टेक सीईओ ने प्रबंधकों को कर्मचारियों को फायर करने के लिए दी ट्रेनिंग, कहा- मैं लोगों को निकालने में वाकई बहुत अच्छा हूँ

नई दिल्ली: हाल ही में लिंक्डइन पर पोस्ट की गई टेक कंपनी जौर्नी के सीईओ एंड्रियास रोएटल ने इस बात पर जोर देकर एक महत्वपूर्ण चर्चा को जन्म दिया कि कंपनियों को अपने प्रबंधकों और टीम लीडरों को कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से निकालने के लिए आवश्यक कौशल से लैस करना चाहिए। रोएटल के उत्तेजक दावे पर मिली-जुली प्रतिक्रियाएँ आईं, क्योंकि उन्होंने इस बात पर जोर दिया कि कर्मचारियों को निकालने या निकालने की क्षमता उतनी ही महत्वपूर्ण है जितनी कि भर्ती प्रक्रिया।

“फायरिंग उतनी ही महत्वपूर्ण है जितनी कि हायरिंग”

रोएटल की पोस्ट इस कथन के साथ शुरू हुई, “मैं लोगों को निकालने में वाकई बहुत अच्छा हूँ… ऐसा कोई कभी नहीं कहता। लेकिन हमें ऐसा करना चाहिए!” उन्होंने विस्तार से बताया कि, जबकि कई लोग इस विषय से कतराते हैं, कर्मचारियों को निकालने में कुशल होना एक खुशहाल और मजबूत टीम वातावरण बनाए रखने के लिए आवश्यक है। उन्होंने कर्मचारी प्रबंधन के लिए अधिक सक्रिय दृष्टिकोण की वकालत करते हुए कहा।20“नौकरी पर लगाने से आपकी टीम भावना और संस्कृति बच जाएगी।” 

सीईओ ने बताया कि आर्टिफिशियल इंटेलिजेंस का इस्तेमाल करके फोटो प्रिंट करने में विशेषज्ञता रखने वाली टेक फर्म जौर्नी में टीम लीडर और मैनेजर को कर्मचारियों को जाने देने के मुश्किल काम को कैसे हैंडल करना है, इस बारे में औपचारिक प्रशिक्षण दिया जाता है। इस प्रशिक्षण के दौरान, लीडर फायरिंग प्रक्रिया का अभ्यास करते हैं और कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए प्रारंभिक चेतावनी प्रणाली का उपयोग करते हैं।

समर्थन और सुधार पर जोर

रोएटल ने बर्खास्तगी का सहारा लेने से पहले कर्मचारियों को सुधार के अवसर प्रदान करने के महत्व पर जोर दिया। उन्होंने इस प्रक्रिया की तुलना एक फुटबॉल खेल से की, जहाँ खिलाड़ियों को चेतावनी के तौर पर एक पीला कार्ड मिलता है। उन्होंने प्रबंधकों को खराब प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों के साथ स्पष्ट बातचीत करने, अपेक्षाओं को रेखांकित करने और उन्हें बेहतर बनाने में मदद करने के लिए समर्थन देने के लिए प्रोत्साहित किया।

उन्होंने कहा, "फुटबॉल की तरह ही, एक स्पष्ट पहली चेतावनी होनी चाहिए: पीला कार्ड, ऐसा कहें तो।" हालांकि, उन्होंने चेतावनी दी कि यदि कोई कर्मचारी उचित समय सीमा के भीतर प्रगति दिखाने में विफल रहता है, तो उसे अलग होने का समय आ सकता है। रोएटल ने कहा, "मुझे अच्छी तरह याद है कि पहली बार मुझे किसी को जाने देना पड़ा था - मुझे बहुत बुरा लगा था। लेकिन उसके बाद टीम को अच्छा लगा, और प्रतिस्थापन ने हमें अगले स्तर तक पहुँचने में मदद की।" 

ऑनलाइन समुदाय से मिली-जुली प्रतिक्रियाएँ

अपने विचार साझा करने के बाद, रोएटल को चिंतित सहकर्मियों से प्रतिक्रिया मिली, जिन्होंने उन्हें चेतावनी दी कि उनकी पोस्ट कंपनी के भर्ती प्रयासों पर नकारात्मक प्रभाव डाल सकती है। एक अनुवर्ती संदेश में, उन्होंने किसी भी आहत भावनाओं के लिए माफ़ी मांगी, और पुष्टि की कि उनका इरादा अपनी टीम के योगदान को पहचानना और उसकी रक्षा करना था।

हालांकि, इस पोस्ट की लिंक्डइन के कई उपयोगकर्ताओं ने आलोचना की, जिन्होंने इसे टोन-डेफ माना। एक उपयोगकर्ता ने टिप्पणी की, "मुझे नहीं लगता कि यह पूरी तरह से टोन-डेफ पोस्ट आपके विचार से कहीं भी फ्लेक्स के करीब है।" जवाब में, रोएटल ने प्रतिक्रिया को स्वीकार किया और आलोचना से सीखने की इच्छा व्यक्त करते हुए कहा, "आप सही हैं; यदि आपको ऐसी प्रतिक्रिया मिलती है, तो शायद मुझे अपना संदेश देने के लिए सही सेटिंग और टोन नहीं मिला। ठीक है।" 

कर्मचारियों को निकालने के बारे में रोएटल के साहसिक रुख ने कार्यस्थल में बर्खास्तगी की भूमिका और इसे संवेदनशीलता और देखभाल के साथ कैसे देखा जा सकता है, इस बारे में बहस को जन्म दिया है। जबकि उनके विचार प्रबंधन के एक चुनौतीपूर्ण पहलू को उजागर करते हैं, जनता की प्रतिक्रिया एक संतुलित दृष्टिकोण की आवश्यकता को रेखांकित करती है जो संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ-साथ कर्मचारियों की भलाई पर विचार करती है।