नया लेबर कोड: क्या कंपनियां अभी भी कोर जॉब्स के लिए कॉन्ट्रैक्ट वर्कर्स का इस्तेमाल कर सकती हैं?

नई दिल्ली: नए लेबर कोड, जो 21 नवंबर, 2025 को लागू हुए, ने इस बात पर नई पाबंदियां लगाईं कि कंपनियां कॉन्ट्रैक्ट वर्कर कैसे रख सकती हैं, जिससे उन पुराने बिज़नेस मॉडल में रुकावट आ सकती है जो आउटसोर्स लेबर पर बहुत ज़्यादा निर्भर रहे हैं। टेक्नोलॉजी कंपनियों से लेकर मैन्युफैक्चरिंग यूनिट्स तक, ज़्यादातर भारतीय एम्प्लॉयर पारंपरिक रूप से अलग-अलग लेवल पर स्टाफिंग एजेंसियों और थर्ड-पार्टी वेंडर्स पर निर्भर रहे हैं। कुछ बिज़नेस ने अपना पूरा ऑपरेशनल फ्रेमवर्क इन एजेंसियों द्वारा रखे गए कॉन्ट्रैक्ट वर्कर के आस-पास बनाया है। हालांकि, चार नए लेबर कोड के लागू होने से कुछ खास पाबंदियां लगी हैं, जिनके लिए कंपनियों को अपने मौजूदा इंतज़ामों को फिर से देखना होगा।

इन बदलावों के केंद्र में ऑक्यूपेशनल सेफ्टी, हेल्थ और वर्किंग कंडीशंस कोड, 2020 (OSH कोड) है, जिसमें कॉन्ट्रैक्ट लेबर (रेगुलेशन और एबोलिशन) एक्ट, 1970 शामिल हो गया है – OSH कोड से पहले थर्ड-पार्टी वर्कर एंगेजमेंट को कंट्रोल करने वाला मुख्य कानून। सबसे खास बदलाव यह है कि खास हालात को छोड़कर, कॉन्ट्रैक्ट वर्कर को 'कोर एक्टिविटीज़' में लगाने पर पूरे देश में रोक लगा दी गई है। हालांकि यह कॉन्सेप्ट नया नहीं है, लेकिन पहले ये रोक राज्य-विशिष्ट थीं, जो आंध्र प्रदेश और तेलंगाना जैसे कुछ राज्यों में ही लागू होती थीं – अब यह रोक सभी भारतीय राज्यों में लागू है।

OSH कोड कोर एक्टिविटी को ऐसी किसी भी एक्टिविटी के तौर पर बताता है जिसके लिए कोई जगह बनाई गई है, जिसमें ऐसी एक्टिविटी के लिए ज़रूरी या ज़रूरी एक्टिविटी भी शामिल हैं। यह परिभाषा एक बड़ा दायरा बनाती है। उदाहरण के लिए, एक स्पा और सैलून बिज़नेस सिर्फ़ एस्थेटिशियन और थेरेपिस्ट द्वारा दी जाने वाली सर्विस तक ही कोर एक्टिविटी को सीमित नहीं कर सकता। नई परिभाषा के तहत, ऑपरेशन मैनेजमेंट और सेल्स जैसे सपोर्टिंग कामों को भी कोर एक्टिविटी माना जा सकता है, जिससे इन रोल को कॉन्ट्रैक्ट वर्कर के बजाय डायरेक्ट एम्प्लॉई से भरने की ज़रूरत होगी।

सपोर्ट सर्विसेज़ के लिए राहत 

हालांकि, एक एरिया में बिज़नेस के लिए राहत है। कोड साफ़ तौर पर बताता है कि हाउसकीपिंग, सिक्योरिटी सर्विसेज़ और कैंटीन सर्विसेज़ (कुछ नाम) जैसी सपोर्ट सर्विसेज़ कोर एक्टिविटीज़ की डेफ़िनिशन से बाहर होंगी। यह छूट एम्प्लॉयर्स के लिए एक बड़ी चिंता को दूर करती है, क्योंकि ज़्यादातर कंपनियाँ रेगुलर तौर पर इन सपोर्ट कामों के लिए खास तौर पर थर्ड-पार्टी वर्कर्स को हायर करती हैं। यह क्लैरिफ़िकेशन यह पक्का करता है कि फ़ैसिलिटी मैनेजमेंट और सिक्योरिटी सर्विसेज़ को आउटसोर्स करने का आम तरीका जारी रह सकता है।

अपवाद कुछ लचीलापन प्रदान करते हैं OSH संहिता मुख्य गतिविधियों में तीसरे पक्ष के श्रमिकों पर पूर्ण प्रतिबंध नहीं लगाती है। तीन विशिष्ट अपवाद व्यवसायों को कुछ परिचालन लचीलापन प्रदान करते हैं। सबसे पहले, कंपनियां अनुबंध श्रमिकों को रख सकती हैं यदि उनके सामान्य व्यावसायिक संचालन में आमतौर पर ठेकेदार-आधारित कार्य शामिल होता है। दूसरा, व्यवसाय तीसरे पक्ष के श्रमिकों को उन गतिविधियों के लिए उपयोग कर सकते हैं जिनमें कार्य घंटों के अधिकांश भाग या विस्तारित अवधि के लिए पूर्णकालिक कर्मचारियों की आवश्यकता नहीं होती है। 

तीसरा, मुख्य गतिविधि कार्यभार में अचानक वृद्धि का सामना करने वाली कंपनियां, जिन्हें निर्दिष्ट अवधि के भीतर पूरा किया जाना चाहिए, अस्थायी रूप से अनुबंध श्रमिकों को रख सकती हैं। ये अपवाद कई व्यवसायों के लिए व्यावहारिक समाधान प्रदान करते हैं। उदाहरण के लिए, एक सॉफ्टवेयर-एज़-ए-सर्विस (SaaS) कंपनी चरम मांग अवधि के दौरान ग्राहक सेवाएं प्रदान करने के लिए अस्थायी रूप से तीसरे पक्ष के श्रमिकों को रख सकती फिर भी, इस छूट का मतलब ही गलत इस्तेमाल के लिए तैयार है (क्योंकि कोई भी कंपनी यह दावा कर सकती है कि कॉन्ट्रैक्ट लेबर को काम पर रखना उनके नॉर्मल बिज़नेस प्रैक्टिस के हिसाब से है) इसलिए हमें इंतज़ार करना होगा और देखना होगा कि कोर्ट और रेगुलेटर इसे क्या सही मानते हैं।

आउटसोर्सिंग बनाम कॉन्ट्रैक्ट लेबर: एक ज़रूरी फ़र्क 

OSH कोड कॉन्ट्रैक्ट लेबर और असली आउटसोर्सिंग अरेंजमेंट के बीच कैसे फ़र्क करता है। नए फ्रेमवर्क के तहत, जो वर्कर थर्ड-पार्टी वेंडर के परमानेंट एम्प्लॉई हैं और सीधे अपने डायरेक्ट एम्प्लॉयर (यानी, थर्ड-पार्टी वेंडर) से सैलरी इंक्रीमेंट और सोशल वेलफेयर बेनिफिट ले रहे हैं, बिना किसी खास क्लाइंट एंगेजमेंट के, उन्हें कॉन्ट्रैक्ट वर्कर नहीं माना जाएगा। यह फ़र्क असल में असली आउटसोर्सिंग अरेंजमेंट को OSH कोड के दायरे से बाहर रखता है, जो पहले के सिस्टम में पूरी तरह से साफ़ नहीं था, जिसके कारण कई वेंडर बहुत सावधानी बरतते हुए पहले के कानून का पालन करते थे। 

जो कंपनियाँ स्पेशलाइज़्ड वेंडर को हायर करती हैं जो कई क्लाइंट, जैसे पेरोल प्रोसेसिंग फ़र्म, ऑडिट फ़र्म के लिए परमानेंट वर्कफ़ोर्स बनाए रखते हैं, वे बिना किसी रेगुलेटरी रुकावट के अपना ऑपरेशन जारी रख सकती हैं। हालाँकि कोर एक्टिविटीज़ में कॉन्ट्रैक्ट वर्कर पर पाबंदियाँ तुरंत कम्प्लायंस की चुनौतियाँ पेश करती हैं, लेकिन वे कंपनियों को ज़्यादा सस्टेनेबल और वायबल वर्कफ़ोर्स स्ट्रेटेजी बनाने का मौका भी देती हैं। 

इस बदलाव की सफलता इस बात पर निर्भर करेगी कि बिज़नेस ऑपरेशनल फ़्लेक्सिबिलिटी बनाए रखने के लिए मौजूद एक्सेप्शन का फ़ायदा उठाते हुए, असली आउटसोर्सिंग अरेंजमेंट और ट्रेडिशनल कॉन्ट्रैक्ट लेबर के बीच कितने असरदार तरीके से फ़र्क कर सकते हैं। कंपनियों को इन बदलावों के हिसाब से खुद को ढालना होगा, ताकि ज़्यादा नियमों के हिसाब से चलने वाले और सोच-समझकर बनाए गए वर्कफोर्स मॉडल बन सकें।

Web Title: New Labour Code: Can companies still use contract workers for core jobs?

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